Comment élaborer un questionnaire d’évaluation des performances efficace

La préparation des différentes questions à introduire dans votre questionnaire d’évaluations des performances est l’une des étapes les plus importantes dans la gestion des performances de travail. Peu importe s’il s’agit d’un sondage ou d’un entretien d’évaluation des performances individuel avec l’employé: vous devez poser les bonnes questions. Ce n’est que comme ça que l’on connaîtra le niveau de satisfaction et d’implication des employés dans l’organisation, en plus de leurs capacités. 

Avant d’évaluer les performances

Avant de commencer toute évaluation de performance, il est essentiel de clarifier certains aspects. D’abord, les objectifs de l’évaluation de performance. Une fois que ces objectifs ont été définis, il est possible de procéder à la préparation du questionnaire. Il est essentiel de prendre en compte l’importance de poser des questions en fonction des objectifs établis. Ils offrent un point de départ pour la préparation des rapports des évaluations lorsque les employés se rapprochent ou s’éloignent de ces objectifs.

En plus d’être en phase avec nos objectifs, les questions doivent contribuer à générer un scénario dans lequel le travailleur évalué est à l’aise. Il n’est pas rare que ce type d’évaluation génère de l’incertitude, voire de l’anxiété chez les travailleurs. Par conséquent, nous essaierons d’utiliser le langage le plus simple et le plus concis possible. Les questions doivent être formulées avec soin, afin qu’elles d’éviter les malentendus. Dans cette optique, vous pouvez procéder à la rédaction des questions.

Combien de questions doivent être incluses dans le questionnaire?

L’objectif de ce questionnaire sera de collecter le plus d’informations possibles avec le moins de questions possibles. L’idéal est d’inclure entre 40 et 50 questions, un nombre suffisant pour obtenir toutes les informations dont on a besoin. Ce n’est pas un nombre excessif et les personnes interrogées devraient pouvoir finir le questionnaire sans difficultés. Optez pour seulement une ou deux questions ouvertes. Pour le reste, nous utiliserons une échelle d’évaluation de performance pour facilité la gestion des réponses. 

Heureusement, il existe plusieurs modèles d’échelle d’évaluation de performances, et ils peuvent varier entre les questions. Les échelles les plus simples incluent des scores de 0 à 5 ou de 0 à 10, mais des mots peuvent également être utilisés comme « pas du tout satisfait » ou « très satisfait ». Il y en a des encore plus simples, qui demandent à la personne interrogée de choisir entre deux réponses (Oui/Non) et d’autres plus complexes, où elle peut choisir un niveau parmi d’autres (oui complétement, oui, non, non pas du tout). On peut aussi ajouter une option neutre (toujours, parfois, jamais).

L’utilisation de ce type d’échelle facilite le traitement des résultats. En particulier si vous utilisez un logiciel RH comme Sesame HR. En utilisant toujours les mêmes questions, il est plus facile de traiter les réponses et de préparer des rapports d’évaluation de performances. Cela permet également d’observer l’écart entre les évaluateurs ou de comparer les réponses d’un travailleur interrogé à celles de leurs supérieurs ou collègues. 

Exemple de questions sur la gestion des performances professionnelles

Avant de commencer l’entretien d’évaluation des performances, vous devez toujours donner le champ libre à la personne interrogée. Dans ce cas, les travailleurs ont la possibilité de partager leurs opinions ou d’ajouter toute information relative à l’évaluation qui pourrait être intéressante. Après avoir recueilli ces informations, on peut passer au questionnaire. Voici quelques exemples de questions que vous pouvez inclure, toujours adaptées aux objectifs et à la réalité de votre entreprise:

• Quel a été votre plus grande réussite dans les derniers mois?
• Quel être votre défi principal pour l’année suivante?
• Quels changements souhaiteriez-vous voir dans l’environnement de travail?
• Quelles compétences vous permettent d’être plus productifs au travail?
• Quelles compétences souhaiteriez-vous améliorer?
• Est-ce que votre équipe fonctionne bien?
• Est-ce que vos objectifs personnels correspondent à ceux de l’entreprise?
• Disposez-vous des ressources/outils/moyens nécessaire pour travailler?

Comme vous pouvez le constater, les trois premières questions sont un exemple de réponse ouverte tandis que les trois dernières peuvent être répondues à l’aide d’une échelle de réponse. Les deux questions sur les compétences peuvent être ouvertes, mais plusieurs réponses peuvent être proposées et le travailleur choisit une ou plusieurs réponses. Avant de conclure l’entretien, il est conseillé de donner à nouveau la parole à l’employé évalué au cas où il aurait des questions ou voudrait clarifier certains détails.

Questionnaire d’évaluation des performances pour les tiers

Les choses changent légèrement lorsque celui qui répond au questionnaire n’est pas le travailleur évalué, mais un évaluateur. Là encore, nous pouvons poser des questions sur les capacités et les soft skills du travailleur évalué. Également pour des questions telles que la qualité de leur travail, le travail d’équipe, les compétences de leadership, etc. Il est important que tous les travailleurs sachent clairement ce qui est considéré comme un succès et ce qui est considéré comme un échec pour chaque question. Si ce n’est pas le cas, nous prenons le risque que deux évaluateurs proposent deux réponses radicalement opposées à la même question.Maintenant que vous savez comment élaborer un questionnaire d’évaluation des performances efficace, il ne vous reste plus qu’à le mettre en pratique. N’oubliez pas que les évaluations doivent être réalisées pendant les périodes de moindre charge de travail, afin que ses performances n’affectent pas la productivité de l’entreprise. Une fois que tous les questionnaires ont été remplis, il est temps pour les ressources humaines de traiter les données à l’aide du logiciel et de proposer un retour aux travailleurs analysés. Ce n’est qu’à ce moment-là qu’ils peuvent améliorer leurs performances, ce qui est le but ultime du processus.

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