Engagement organisationnel

L’engagement organisationnel désigne le degré d’identification et d’appartenance d’un individu à l’entreprise. La relation entre l’entreprise et le salarié est cruciale pour que tout fonctionne correctement. L’une des tâches les plus importantes de l’entreprise est donc la gestion de l’engagement.

Avoir un employé engagé, c’est avoir beaucoup à gagner.

On peut distinguer trois types de salariés en fonction de leur engagement envers l’organisation :

• Des marques d’amour. Il s’agit d’employés qui sont très attachés à l’entreprise en raison de leur expérience professionnelle agréable.
• Cabriolets. Ils ne sont pas aussi engagés dans l’organisation, mais pourraient le devenir si leur expérience professionnelle s’améliore.
• Les désengagés. Ils ne sont pas engagés dans l’organisation. L’engagement de ces personnes envers l’entreprise ne sera possible que si de grandes actions sont entreprises.

Les composantes de l’engagement organisationnel

Des auteurs tels que Meyer et Allen proposent de diviser l’engagement organisationnel en trois composantes :

• L’engagement affectif. Il s’agit des liens émotionnels que les employés créent avec l’organisation. Les travailleurs ayant ce type d’engagement sont fiers d’appartenir à l’organisation.
• Engagement de continuité. Il s’agit des liens établis à la suite d’un attachement matériel. Le salarié est attaché à l’entreprise parce qu’il a investi du temps, des efforts et même de l’argent dans l’organisation et que partir reviendrait à tout perdre.
• Engagement normatif. Cette dernière dimension de l’engagement organisationnel est liée au sentiment d’obligation de l’individu de rester dans l’entreprise. C’est quelque chose de spécifique au salarié qui trouve son origine dans les valeurs inculquées dès l’enfance ou même dans les premières expériences professionnelles.

Comment gérer l’engagement envers l’organisation ?

On conclut par 10 pratiques efficaces pour gérer l’engagement envers l’organisation.

1. Mise en œuvre des valeurs de l’entreprise. Il est conseillé de connaître et de garder une trace des comportements quotidiens.
2. Aligner les employés sur la stratégie de l’entreprise.
3. Renforcer le lien émotionnel entre les employés.
4. Encourager les programmes de reconnaissance interne. Un employé se sentira plus connecté, et donc plus engagé envers l’organisation, s’il est reconnu pour son bon travail au sein de l’organisation.
5. Améliorer la qualité de vie des employés. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et la flexibilité du travail sont très importants pour gérer l’engagement des employés envers l’organisation. Examinons les circonstances individuelles de nos employés !
6. Souligner la valeur du système de rémunération de l’organisation. Informer en interne des avantages de l’utilisation de plans de rémunération flexibles par rapport aux autres modèles de rémunération du secteur.
7. Faites participer les employés à leur propre formation. La formation des employés est cruciale, il est donc conseillé de préparer la formation des employés en fonction de leurs besoins.
8. Fixez des défis réalisables. Connaître les difficultés liées à chacune des tâches et savoir quelles sont les capacités de chaque employé à les accomplir facilitera la conception de plans d’action plus réalisables.
9. Favoriser le sentiment de plaisir et de concentration. La gamification peut être très intéressante pour reconnaître les mérites internes et aussi pour sortir de la routine sans cesser d’être productif et de contribuer à l’entreprise.
10. Transmettez un sentiment de sécurité aux employés. La transparence, en tant que stratégie de communication interne, minimisera les suspicions et la propagation des rumeurs.

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