P.A. Comment tirer profit de vos données RH

Peut-être avez-vous déjà entendu parler des People Analytics, ou peut-être avez-vous déjà lu un article sur ce concept. Vous devez donc vous demander, qu’est-ce que c’est et pourquoi est-ce que cela fait partie de la stratégie d’entreprise pour générer du talent ? Pourquoi les analyses des données et des personnes sont-elles nécessaires pour les ressources humaines ? Quel rôle jouent-elles dans le processus de développement et de recrutement ? 

Dans l’article suivant, vous allez apprendre ce dont il s’agit et comment vous pouvez exploiter au maximum cette méthodologie d’analyse.

Définition des People Analytics 

Les People Analytics, ce sont essentiellement des méthodes de recherche basées sur le Big Data, une énorme quantité de donnée est collectée sur les personnes au sein de l’entreprise. Ensuite, elle est triangulée avec des clés analytiques afin d’en tirer des conclusions objectives et fiables. Cette information nous permettra de prendre beaucoup plus de décisions optimales à l’avenir. 

Les données en tant que source d’information nous permettront de bénéficier d’un nombre gigantesque d’informations et nous aidera dans la prise de décision. Il s’agit d’une méthode efficace et sûre permettant aux dirigeants de prendre la tête de l’organisation et de diriger avec plus de confiance.

Dans le monde de l’entreprise, les analyses de données et de personnes montrent une image spécifique de la situation et du travail actuel pour faire des prédictions sur le futur. Cela nous aide à prendre des mesures préventives pour économiser de l’argent et profiter de notre temps et de nos ressources. 

Comment en tirer profit ?

Est-ce que les ressources humaines peuvent tirer profit de ces données ? La réponse est claire et précise : oui. Avec les bons outils, elles peuvent le faire en transformant les données collectées en importantes informations pour la prise de décision. Apprenez comment vous pouvez les implémenter afin de prendre les meilleures décisions pour le développement de vos talents. 

L’utilisation de données contextualise les actions, elle permet de prendre des décisions de manière justifiée pour minimiser les potentielles erreurs. 

Il s’agit d’un élément clé pour la gestion des effectifs. Pour donner un exemple, cela nous permet de collecter et d’analyser des informations concernant la valeur qu’apporte un travailleur à l’entreprise pendant le processus de sélection. C’est à ce moment-là que l’on utilise les HR Analytics. La stratégie analytique sera constituée de trois niveaux. 

Les différents niveaux de la stratégique analytique

1. La collecte d’informations. C’est là que le Big Data joue son rôle ; simplement pour fournir de la matière première à analyser. Un logiciel de ressources humaines pour l’analyse d’entreprise doit collecter les informations des employés relatives à leur activité, leur fourchette de salaire, leur type de contrat, etc.
2. Analyse. C’est le moment de l’analyse. Les informations collectées sont alors organisées et triangulées. Des comparaisons et des métriques importantes sont déterminées. 
3. Génération d’idée. Interprétation pratique des résultats obtenus d’après l’analyse pour en tirer des conclusions. De cette façon, de nouvelles décisions sont prises et les décisions précédentes sont corrigées. 

Pour exploiter le potentiel maximum et atteindre les meilleures décisions, il est important pour les directeurs des RH de s’entourer de professionnels. Ces derniers doivent être capables de réaliser ces interprétations correctement. 

Objectifs des données et analyses des personnes

Il est clair que les analyses et l’interprétation des indicateurs RH est très utile pour la prise de décision. Cependant, voici, selon nous, les valeurs différentielles qu’elles offrent aux RH et à l’entreprise elle-même :

• Attirer du personnel qualifié. À partir de l’identification des critères de performance, il est possible de déterminer quels profils sont les plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats. Sur cette base, on peut effectuer une recherche de candidats pour des postes spécifiques.
• Identifier les talents. Cette méthode nous aide à identifier les variables qui ont le plus d’impact sur les performances des employés. Et grâce à cela, il est possible de les travailler et de fidéliser les talents à l’entreprise.
• Éviter de gâcher des talents. Prédire la fuite possible d’un collaborateur, les causes et les actions qui nous aideront à l’éviter.
• Dynamiser les talents. Planification du développement de la carrière professionnelle des travailleurs en fonction de leurs connaissances, de leurs aspirations et de leurs compétences. Formez-les également à exercer des fonctions plus pertinentes ; cela permet d’éviter de futurs désaccords.
• Justifier l’exécution des changements. Elles nous permettent d’obtenir certaines données. Ces données axées sur les performances des employés, nous permettent de justifier le besoin de changements. Par exemple, l’embauche de plus de travailleurs, l’augmentation des salaires, entre autres.

Pour toutes les raisons mentionnées ci-dessus, l’analyse de données et des personnes est un élément fondamental du département des ressources humaines de toute entreprise.

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